＜所定外労働時間の削減のための工夫を行っている。＞
1年単位変形労働制、フレックスタイム制、企画業務型裁量労働制に加え、令和7年9月から「1か月単位変形労働制」を就業規則に加えた。また、祝日を公休にするかどうかも従業員の意向を基に決めている。多様な働き方を整備して、その従業員の仕事や生活のリズムに合わせて所定外労働時間を減らせるしくみを提供している。

＜年次有給休暇の取得促進の取組を行っている。＞
変形労働時間制におけるシフト表や勤怠計画の上長精査、また労使委員会の定例労働状況報告にて、年次有給休暇の取得促進を含めた労働者の健康管理の重要性を使用者・労働者の代表（労使委員）と適宜共有している。

＜メンタルヘルスの相談体制を整備し、従業員全員に周知している。＞
「健康促進・優遇制度規程」を制定し、第5条（心身不調への対応）その他、上長や所管部署へ相談を促すルールを整備している。また、高ストレス状態の場合の会社費用負担による医師面接指導といった、法定のメンタルヘルスサポートを同規程で明文化している。

＜従業員の健康づくりのため法定以上の支援を行っている。＞
先述の「健康促進・優遇制度規程」において、年次有給休暇取得による心身の休養の勧奨、および必要に応じた医療機関での受診の勧奨（どちらも強制ではない）や、会社側の継続的な職場環境の改善といった、法定範囲での従業員の健康への積極的配慮を明文化している。

＜高齢者が働きやすいように設備や業務内容等の改善に積極的に取り組んでいる。＞
事務所にはエレベーターや身体の不自由な方向けのトイレを完備している。また、高齢に伴い業務負担が重いと本人の相談あるいは上長が判断した場合、部署異動や勤務形態の変更など、取締役や関係者が迅速に協議し必要な対処を行っている。

＜テレワークを推進している。＞
業務上・天候（降雪など）上の理由はもちろん、家庭の事情や健康上の理由等、当社で勤務を継続したいという意思を優先し、テレワークは積極的に認めている。就業規則でも「在宅勤務制」に関して明文化している。

＜パワーハラスメント、セクシャルハラスメントやマタニティハラスメント、パタニティハラスメントについての防止対策（社内研修会や相談窓口の設置など）を行っている。＞
「ハラスメント防止規程」を制定し、パワーハラスメント、セクシャルハラスメントやマタニティハラスメントなど、あらゆるハラスメント行為を禁じ、お互いを業務遂行上の対等なパートナーとして認める協力関係を保持する義務を設けている。同規程にて相談窓口も設置している。